Occupazione Femminile
 /  Pari opportunità / Occupazione Femminile

Occupazione Femminile

A cura di:

Margherita PaglinoLaura Tinari


Ambito: PARI OPPORTUNITÀ


Tematica: Conciliazione dei tempi vita privata/Lavoro

Legislazione di riferimento:

1) Testo Unico sulla tutela della paternità e maternità D. Lgs 151/2001

2) Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del

lavoro subordinato L. 81/2017

PREMESSA


Parlare di conciliazione dei tempi di vita privata e lavoro vuol dire inevitabilmente parlare di donne e lavoro femminile. È questo uno dei nodi più delicati della questione “rosa” e ha a che fare con la possibilità concreta di trovare e mantenere un’occupazione, soprattutto dopo la nascita dei figli. Gli impegni familiari gravano per lo più sulle spalle di donne e mamme, costrette a inverosimili imprese per incastrare tutti gli impegni della giornata: i figli, la casa, il lavoro.

Per questo le politiche di pari opportunità dovrebbero sempre più lavorare a soluzioni atte a incentivare e migliorare:

  • Una maggior gestione condivisa dei figli, all’ interno del nucleo familiare (diversamente da quanto in realtà accade), anche attraverso le normative del lavoro che tutelino maggiormente la paternità;
  • Proposte lavorative per incrementare, agevolare e/o mantenere l’occupazione femminile;
  • Parificare i diritti tra lavoratrici dipendenti, atipiche e autonome;
  • Agevolare l’imprenditoria femminile.

Ad oggi infatti sappiamo che questa parità di opportunità lavorative è ancora troppo lontana dagli standard europei e dalla consapevolezza condivisa dal mondo femminile.
Inoltre una scarsa tutela del lavoro femminile e della conciliazione dei tempi incide sulla bassa demografia.

Bassa demografia e bassa occupazione femminile: Due elementi, che al di là dell’importantissima questione culturale, rallentano oltretutto la crescita economica del paese.
Infatti, l’aumento percentuale dell’accesso delle donne al mondo del lavoro è driver primario per la crescita del Paese. Così come la crescita demografica: nel 2016 il numero di figli per donna è stato di 1,34 figli contro l’1,35 del 2015. Il dato negativo è dovuto al calo delle donne in età feconda per le italiane e al processo di invecchiamento per le straniere: queste ultime hanno avuto in media 1,95 figli nel 2016 (1,94 nel 2015), mentre le italiane sono rimaste sul valore del 2015 di 1,27 figli. L’età media delle donne al parto è di 31,7 anni.

Il tasso di occupazione femminile in Italia è pari al 48%, migliore solo di quello della Grecia (43,4%) ma lontanissimo dal primo Paese, la Svezia (74,9%) e dalla media europea (61,2%). La differenza tra il tasso di occupazione tra uomini e donne è di 18,4 punti percentuali. E non c’è solo un gender gap: nelle regioni del Centro-Nord tutti i dati riferiti al mercato del lavoro non sono distanti da quelli dei Paesi europei più avanzati, mentre al Sud la disoccupazione femminile è al 21,7%, le donne attive arrivano appena al 40,6% e il tasso di occupazione è solo del 31,7%.
Nonostante i dati che riguardano le performance negli studi (il 75% delle ragazze prosegue gli studi contro il 61% dei ragazzi, soprattutto all’Università dove tra i laureati del 2015, dove è nettamente più elevata la presenza della componente femminile (60%), la quota delle donne che si laureano è del 48% contro il 44% degli uomini e il voto medio di laurea 103,2 su 110 per le prime e a 101,1 per i secondi), in Italia la percentuale di donne impiegate è al di sotto della media OCSE.

 

Il differenziale occupazionale a cinque anni dalla laurea sale addirittura a 28 punti percentuali tra quanti hanno figli: il tasso di occupazione di coloro che non lavoravano già prima della laurea è l’88% tra gli uomini, contro il 60% delle laureate. Anche nel confronto tra laureate, chi ha figli risulta penalizzata: a cinque anni dal titolo lavora il 79% delle laureate senza prole e il 60% di quelle con figli: un differenziale di 19 punti percentuali. Tra i laureati magistrali, a cinque anni dal conseguimento del titolo lavorano 80 donne e 90 uomini su cento e può contare su un posto sicuro, infatti, il 78% degli occupati e il 67% delle occupate. Ha un contratto a tempo indeterminato il 48% delle donne rispetto al 58% degli uomini. Dal punto di vista retributivo: tra i laureati magistrali che a cinque anni lavorano a tempo pieno emerge che il differenziale è pari al 20% a favore dei maschi: 1.624 euro contro 1.354 euro delle colleghe. Le ricerche dimostrano che le donne portano soldi. Un rapporto pubblicatodal Peterson Institute for International Economics ha analizzato i risultati di quasi 22 mila aziende sparse in 91 nazioni. Dimostrando che le compagnie dove almeno il 30 per cento del consiglio d’amministrazione è “rosa” riescono ad aumentare i profitti del sei per cento all’anno, contro il tre di media.

In Italia l’unica iniziativa che ha dato risultati concreti in questo senso porta – a sorpresa – la firma del governo di Silvio Berlusconi. Nel 2011 il Parlamento approvò una norma che impone alle aziende quotate in Borsa di avere un terzo dei membri del cda appartenenti «al genere meno rappresentato». In pochi anni il nostro Paese è diventato così il secondo al mondo dopo la Norvegia per numero di consigliere nelle stanze dei bottoni. Un cambiamento radicale, che ci ha fatto guadagnare 28 posizioni nell’indice mondiale sulle differenze di genere, con ricadute positive, secondo gli esperti, anche sulle performance di quelle aziende.

Una ricerca dell’Ocse ha certificato che esiste una relazione fra il Pil di un Paese e il ruolo delle donne: più aumenta il tasso di occupazione femminile, più cresce il prodotto interno lordo, quindi i
fondi in cassa per lo Stato e per il welfare. Gli economisti hanno calcolato che se le donne lavorassero quanto gli uomini, entro il 2030 l’economia dei paesi Ocse aumenterebbe del 12 per cento.

OBIETTIVO NUMERICO


–  Allineare il tasso di occupazione femminile del Sud Italia al Centro-Nord Italia;
–  Portare il tasso di occupazione alla media europea entro il 2030 (61,2%);
–  Portare il numero di figli a donna all’1.7%;
–  Eliminare la differenza retributiva pari al 20%, tra gli uomini e le donne con laurea magistrale;

OBIETTIVO CULTURALE


L’obiettivo non è solamente la crescita economica, ma anche quella civile. La via che porta alle
pari
opportunità, oltre a passare attraverso le importanti riforme legate al mondo del lavoro deve innanzitutto passare attraverso l’innovazione culturale, per rimuovere gli ostacoli che limitano la dignità, la libertà e l’uguaglianza della donna. La ‘questione culturale’ si fa ancor più importante, quando si parla di donna-madre o donna desiderosa di maternità: basti pensare che una recente indagine afferma che Il 76% degli italiani ritiene che un bambino soffra quando la madre lavora fuori
casa, mentre in Francia, per esempio, quel dato è al 41%. È evidente che il nostro è ancora un problema culturale. Certo è che il motore verso il cambiamento e quindi verso l’abbattimento di tali ostacoli mentali è senz’altro alimentato da azioni concrete che la società ha il dovere e il diritto di trasformare in best practices. Lo Stato non può più pensare, e le donne non possono più tollerare,
che le carenze del welfare si risolvano gravando su di esse.

AZIONI PROPOSTE


Strategia vincente: E-Work e maggiori servizi per la famiglia

  • Integrazione al pacchetto normativo ‘Smart Working’ attraverso norme decontributive per lavoro in remoto rivolto a madri e padri con figli in tenera età sino ai 6 anni, focalizzata l’attenzione verso alcuni profili lavorativi (amministrativi, operatori CED etc) che non richiedono una costante presenza fisica all’interno dell’azienda. Decontribuzione del 50% e sgravi INPS e INAIL;
  • Incentivi per chi adotta l’E-work
  • Migliorare la contrattazione collettiva rispetto al ‘lavoro agile’, per portarla ad una precisa definizione, allineandola così alla già esistente contrattazione aziendale (quindi precisare e definire criteri e modalità di: accesso, recesso, svolgimento, trattamenti retributivi, sicurezza e formazione/informazione).
  • Rivedere la questione dell’orario che dovrebbe passare dal limite giornaliero a quello settimanale o bisettimanale.
  • Migliorare la formula del lavoro part-time e aumentare le ore dei congedi parentali dei padri.
  • Allineare i diritti dei liberi professionisti/autonomi/atipici ai lavoratori dipendenti per quanto riguarda la tutela alla maternità e paternità (ad esempio passare dai tre mesi di assenza dal
    lavoro in caso della nascita di un figlio, agli 11).
  • Detrazione fiscale totale per le spese di asilo nido (dal sesto mese ai tre anni di età del bambino) e per l’accesso ai servizi rivolti alla famiglia;
  • Regolamentazione prezzi dei prodotti necessari per l’infanzia (latte artificiale, omogeneizzati, medicinali, pannolini etc) con prezzi calmierati secondo quelli medi europei, dato il fatto che per latte e pannolini il costo si aggira tra il 150% al 200% della media europea;
  • Incentivare l’imprenditoria femminile;
  • Aumentare le azioni di promozione e sensibilizzazione circa le tematiche di pari opportunità nelle scuole e e nelle aziende pubbliche e private.

 

INVESTIMENTI NECESSARI


 

  • Fondi per la decontribuzione
  • Welfare Mix (che coinvolga soprattutto il mondo del terzo settore) per la creazione di maggiori servizi gratuiti (o comunque ad un costo calcolato in base all’ISEE) rivolti alla famiglia (bambini, madri, padri, anziani, ecc), piuttosto che assegni monetari;
  • E-Work Incentivi e detrazioni alle aziende che sostengono questa formula, fornendo ai
  • lavoratori il materiale tecnologico necessario (acquisti agevolati)
  • Formazione per coloro che lavoreranno nei servizi rivolti alle famiglie e per i lavoratori rispetto alla strumentazione tecnologica, ma anche rispetto alla forma mentis (lavorare per obiettivi, empowerment, creatività, flessibilità, problem solving, gestione del tempo e dello stress, lavorare in gruppo, comunicazione efficace, ecc.)
  • Investimenti che hanno il valore aggiunto, oltre al raggiungimento dell’obiettivo, di creare nuovi posti di lavoro (nei servizi erogati alla famiglia e nella formazione)

BENCHMARK


Un esempio concreto è quello della Siemens, azienda tedesca, che ha messo in atto il progetto
Siemens Office” in alcune città italiane – Milano, Genova, Padova, Torino, Bologna, Firenze ma anche Intesa San Paolo, Vodafone, Microsoft ecc..

DIREZIONE FUTURA


Le proposte andrebbero coordinate anche con le politiche rivolte alla disabilità, sia in termini lavorativi per le stesse persone disabili, che di servizi per le famiglie che assistono disabili.

Categorie

Il Centro Studi è un luogo d’incontro e di confronto per quanti credono nel decisivo valore dell’impegno personale, sociale e culturale una zona franca libera da vincoli e dall’imposizione dei “pensieri dominanti”.

Newsletter